Wat is discriminatie?

Startsessie

Doel

De eerste bijeenkomst gaat over het beter begrijpen wat discriminatie is, wat de effecten van discriminatie zijn en wanneer overheidshandelen discriminerend is. Het is belangrijk dat deze bijeenkomst niet alleen wordt bijgewoond door het kernteam dat de Discriminatietoets doorloopt, maar ook door andere collega’s van de afdelinginfo die een inhoudelijke rol spelen bij de gekozen taak of dienst. Denk bijvoorbeeld aan beleidsmedewerkers, uitvoerende collega’s, leidinggevenden of juristen. Om de bijeenkomst werkbaar en interactief te houden, is het aan te raden het aantal deelnemers te beperken tot maximaal 30 personen.

Opbouw

Het eerste deel van de bijeenkomst is gericht op het behandelen van belangrijke begrippen en definities, en het oefenen met deze begrippen om te leren herkennen wanneer overheidshandelen discriminerend kan zijn. In het tweede deel van de bijeenkomst zal een korte documentaire over discriminatie bekeken worden, gevolgd door een gesprek met elkaar over deze documentaire.

Uitkomst

Aan het eind van deze bijeenkomst kunnen weinfo:

  • uitleggen wat directe discriminatie, indirecte discriminatie en institutionele discriminatie is;
  • uitleggen wanneer onderscheid tussen mensen ongerechtvaardigd is en daar voorbeelden van te geven;
  • beargumenteren waarom kennis over discriminatie relevant is voor publieke dienstverleners.

Checklist vooraf

Startopdracht

Tijdens het doorlopen van de Discriminatietoets zullen verdiepende en soms ook persoonlijke gesprekken gevoerd worden over discriminatie en racisme. Daarom is het goed om bij de start van de toets het gesprek met elkaar te voeren over waarden die belangrijk zijn in het werk.

Opdracht 1

Persoonlijke waarden

De onderstaande opdracht komt uit het boek Ongemakkelijke gesprekken.noot 1 De waarden die belangrijk voor je zijn, geven ongemerkt richting aan jouw gedrag, keuzes en interacties met anderen. Om ons goed in elkaar te kunnen verplaatsen en een productief gesprek te kunnen voeren over discriminatie, is het delen van waarden en morele principes een belangrijk startpunt.noot 2 We verdelen de groep in groepjes van 2-3 personen. Idealiter zijn mensen ingedeeld bij collega’s die ze nog niet zo goed kennen.

  • Iedereen schrijft voor zichzelf twee of drie persoonlijke waarden die belangrijk zijn in hun werk op verschillende post-its.
  • We gaan daarna in groepjes van twee tot drie collega’s in gesprek met elkaar over de waarden die we hebben opgeschreven. Leg aan elkaar uit waarom je voor deze waarden hebt gekozen en benoem een werksituatie waarin één of meerdere van die waarden sterk naar voren kwamen of juist in het geding kwamen. Iedereen krijgt vier minuten spreektijd.

De geschatte tijd voor deze opdracht is 20 minuten.

Hoe komt het dat we discrimineren?

Mensen komen op allerlei momenten in hun leven in contact met de overheid. Ieder mens brengt een unieke combinatie van omstandigheden, ervaringen en kwetsbaarheden mee. Toch vragen publieke taken vaak om heldere keuzes: wie komt in aanmerking voor ondersteuning, wie niet? Wat mag wel, wat niet? Dat betekent dat we als publieke professionals voortdurend bezig zijn met het maken van onderscheid. We proberen complexe, veelkleurige situaties om te zetten in overzichtelijke categorieën en verbinden daar consequenties aan.

Het helpt dat we als mensen natuurtalenten zijn in het maken van onderscheid. Uit de psychologie weten we dat categoriseren een van onze meest fundamentele cognitieve vaardigheden is.noot 3 We ordenen de wereld om haar begrijpelijk en hanteerbaar te maken. We herkennen bijvoorbeeld razendsnel aan iemands uiterlijk, leeftijd, taalgebruik of gedrag hoeveel die persoon op ons lijkt. Maar we maken dit onderscheid ook op basis van minder zichtbare kenmerken zodra we daar informatie over hebben, bijvoorbeeld opleidingsniveau, politieke voorkeur, levensstijl.noot 4

Zodra we dat onderscheid maken, ontstaat er vaak oordeel over wie we als ‘dichter bij ons’ ervaren en wie als ‘anders’ is of verder van ons af staat.noot 5 We zijn geneigd om mensen die meer op ons lijken het voordeel van de twijfel te geven, hun motieven positiever te interpreteren, en meer bereidheid te tonen om hun situatie te begrijpen of mee te denken.noot 6 Bij mensen die we als ‘anders’ zien, vallen eerder de risico’s, de afwijkingen of de vermoedens op.noot 7 Die subtiele mechanismen kunnen, zonder dat we het willen of doorhebben, doorwerken in onze professionele oordelen.noot 8

Wanneer onderscheid maken problematisch wordt

Categoriseren op zich is dus niet verkeerd. Het helpt ons om snel beslissingen te nemen in een complexe wereld. Maar het wordt problematisch wanneer de onderscheiden die we maken niet relevant zijn voor de beslissing die we moeten nemen, en toch invloed krijgen op hoe we handelen.

Dat risico wordt groter wanneer we aan categorieën ook automatisch oordelen of verwachtingen verbinden. Dan reageren we niet meer op de situatie of het individu voor ons, maar op het beeld dat we hebben van ‘zo iemand’. Dit noemen we vooroordelen. Ze ontstaan uit ervaringen, media, cultuur, en sociale normen, en zijn vaak onvolledig, ongenuanceerd of simpelweg onjuist.noot 9 Maar ook zonder vooroordeel, dus zonder negatieve of afwijzende houding, kan er nog steeds sprake zijn van ongerechtvaardigd onderscheid of discriminatie, puur omdat we een onderscheid maken dat op dat moment geen rol zou mogen spelen.

We moeten onszelf dus afvragen: maken we altijd onderscheid op basis van de juiste, relevante factoren? Gebeurt dat op basis van de feiten en omstandigheden? Of speelt er (onbewust) ook mee wat we verwachten van iemand, of aannemen over hun gedrag, motivatie of achtergrond?

(On)gelijke gevallen (on)gelijk behandelen

Een andere vraag is of regels altijd zonder uitzondering toegepast moeten worden. Wat als iemand volgens de regels net buiten de boot valt, maar we als professional zien dat er wél een duidelijke behoefte is aan ondersteuning? Moeten we dan strikt uitvoeren wat op papier staat, of is er ruimte om te handelen naar wat rechtvaardig voelt?

Het uitgangspunt van ons werk is dat gelijke gevallen gelijk behandeld moeten worden. Als twee mensen exact dezelfde situatie hebben en aan dezelfde criteria voldoen, moeten ze dezelfde uitkomst krijgen. Maar de realiteit is complexer; soms is een strikt gelijke behandeling in de praktijk juist niet rechtvaardig en vergroot het de ongelijkheid. Je kunt ervoor kiezen om ongelijke gevallen ook ongelijk te behandelen, indien dit nodig is om een grotere vorm van rechtvaardigheid te bereiken.

Voorbeeld (on)gelijke behandeling

Stel je voor dat je als publieke professional twee mensen spreekt die beide recht hebben op een budget voor een noodzakelijke aanpassing in huis.

Casus A

Een aanvrager beschrijft in een telefoongesprek een welbespraakte en georganiseerde situatie, met veel relevante werkervaring in de administratie. Zij geeft aan moeite te hebben met het invullen van één specifiek formulier. Hoewel je haar volgens de regels hulp kunt aanbieden, weet je dat zij de basiscapaciteiten heeft om dit ook zelf of met hulp van haar omgeving te regelen. Je kunt haar dan uitleggen waar zij de informatie vindt en haar vragen of zij, gezien zijn achtergrond, misschien zelf iemand kan vragen voor hulp. Je behandelt haar gelijk aan de regel, maar stimuleert zelfredzaamheid daar waar dat mogelijk is en geen afbreuk doet aan haar recht.

Casus B

Een andere aanvrager beschrijft een situatie waarin chronische stress het overzicht belemmert en administratieve taken zwaar vallen. De aanvrager worstelt enorm met het begrijpen van de formulieren en de procedure. Hoewel de regel hetzelfde is, zou ‘gelijke behandeling’ (wijzen op informatie) hier betekenen dat deze persoon door de procedure valt en de ondersteuning misloopt die hij hard nodig heeft. In dit geval is het gerechtvaardigd om hem ongelijk te behandelen door hem extra ondersteuning te bieden, bijvoorbeeld door hulp aan te bieden bij het invullen van het formulier, of bij het verzamelen van benodigde documenten. Zo zorg je ervoor dat de uitkomst voor beide personen, ondanks hun ongelijke startposities, toch rechtvaardig is.

Onze eigen vooroordelen

We gaan samen een korte video kijken over vooroordelen. Het onderwerp van vooroordelen en het effect daarvan op ons dagelijks leven en werk is complex, maar ontzettend relevant. Vooroordelen sluipen er vaak gedurende ons leven ongemerkt in, juist omdat ze zo diepgeworteld kunnen zijn in onze manier van denken en de maatschappij om ons heen. Door open te zijn en onze ervaringen te delen, kunnen we elkaar helpen om bewuster te worden van de rol die vooroordelen spelen in ons werk en hoe we als professionals een positief verschil kunnen maken.

Opdracht 2

(On)gerechtvaardigd onderscheid

Bekijk met elkaar de video ‘Hoe herken je onbewuste vooroordelen bij jezelf?’ en bespreek met elkaar de volgende vragen:

  • Wat doet het met je om deze verhalen over vooroordelen te horen? Wat vond je heftig, opvallend of juist wel mooi?
  • Heb je wel eens meegemaakt dat mensen (on)bewuste vooroordelen hadden over jou of iemand uit je omgeving? En zo ja, wat deed dat met je?
  • Op welke manier kunnen onbewuste vooroordelen een rol spelen in je werk?
  • Voeren jullie met elkaar het gesprek over mogelijke (on)bewuste vooroordelen en discriminatie in het werk?
  • Vind je dat het onderdeel is van je professionaliteit om je bewust te zijn van onbewuste vooroordelen?

De geschatte tijd voor deze opdracht is 45 minuten.

Definities en effecten van discriminatie

Discriminatie is in Nederland bij wet verboden. Artikel 1 van de Grondwet regelt het verbod op discriminatie en het recht op gelijke behandeling:

“Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.”

Ondanks dit verbod komt discriminatie nog regelmatig voor. Het is een hardnekkig en complex probleem. In de eerste voortgangsrapportage van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme (2023) wordt op basis van de beschikbare wetenschappelijke literatuur inzicht gegeven in de aard, omvang en oorzaken van discriminatie en racisme in Nederland zijn. De belangrijkste conclusie is dat discriminatie en racisme diepgeworteld zijn in alle sectoren van de samenleving, zoals de arbeidsmarkt, zorg, woningbouw, onderwijs én bij de overheid zelf.

De cijfers

Het is ingewikkeld om vast te stellen in welke mate discriminatie door de overheid voorkomt in Nederland. De Veiligheidsmonitor van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), discriminatieklachten bij de Nationale Ombudsman, meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) en klachten bij het College voor de Rechten van de Mens geven een eerste inkijkje. De Nationale Ombudsman ontving in 2024 bijvoorbeeld 311 meldingen van overheidsdiscriminatie. Deze cijfers geven echter geen compleet beeld van discriminatie door de overheid jegens mensen. Discriminatie door de overheid blijft namelijk regelmatig onzichtbaar. Mensen kunnen immers vaak niet vaststellen waarom zij worden geselecteerd, beboet of aangehouden.

Het meest recente onderzoek naar ervaren discriminatie in Nederland (SCP, 2020) laat zien dat ruim een kwart (27%) van de Nederlanders discriminatie ervaart. Het gaat hierbij niet alleen om discriminatie door de overheid, maar om discriminatie in alle verschillende sectoren van de samenleving.

Definities

Er is soms onduidelijkheid over wat de termen ‘discriminatie’ en ‘racisme’ betekenen. Deze kernbegrippen staan centraal bij het doorlopen van de Discriminatietoets. In deze eerste bijeenkomst bespreken we het verschil tussen directe en indirecte discriminatie, racisme en (on)gerechtvaardigd onderscheid. In de volgende bijeenkomst zullen we dieper ingaan op institutionele discriminatie en de relatie tot beleid.

Directe discriminatie

Discriminatie is mensen ten onrechte achterstellen, uitsluiten of anders behandelen op basis van (wezenlijke) persoonskenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd. Hoewel artikel 1 van de Grondwet het aantal discriminatiegronden niet beperkt, zijn er verschillende discriminatiegronden expliciet opgenomen in de wet: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur, vast of tijdelijk contract, WAZO-verlof. 

Los van de discriminatiegronden die in de wet expliciet zijn vastgelegd zijn er andere ‘wezenlijke’ persoonskenmerken denkbaar op basis waarvan mensen kunnen worden gediscrimineerd. Denk bijvoorbeeld aan discriminatie vanwege iemands uiterlijk (bijvoorbeeld vanwege overgewicht), kledingkeuze, woonplaats of sociaal economische status (‘klasse’).

Zwangerschapsdiscriminatie

Een voorbeeld van directe discriminatie op grond van geslacht is zwangerschapsdiscriminatie. De wet stelt onderscheid op basis van zwangerschap namelijk gelijk aan direct onderscheid op basis van geslacht. Bijna de helft van de werkende vrouwen die zwanger worden of een kinderwens hebben, krijgt te maken met ongelijke behandeling. In verscheidene recente oordelen van het College voor de Rechten van de Mens wordt zwangerschapsdiscriminatie vastgesteld, bijvoorbeeld wanneer vanwege iemands zwangerschap geen arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesteld, of een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Politieke overtuigingen

Een ander voorbeeld is directe discriminatie op grond van politieke gezindheid. Discriminatie op basis van politieke overtuigingen kan zich bijvoorbeeld voordoen op de arbeidsmarkt, in het onderwijs en op sociale media. In verscheidene recente oordelen van het College voor de Rechten van de Mens wordt discriminatie op grond van politieke gezindheid vastgesteld, bijvoorbeeld bij iemand wiens dienstverband is beëindigd vanwege ‘pro-Palestina’ posts op sociale media of bij iemand die als klant geweigerd werd vanwege zijn libertarische gedachtegoed.

Indirecte discriminatie

Bij directe discriminatie wordt iemand zonder goede reden ongelijk behandeld vanwege een persoonskenmerk, zoals geslacht of huidskleur. Indirecte discriminatie is minder zichtbaar: een regel lijkt voor iedereen hetzelfde, maar kan uiteindelijk toch nadelig zijn voor sommige groepen mensen zonder dat daar een objectieve rechtvaardiging voor bestaat.

Postcodes

Een voorbeeld van indirecte discriminatie is het gebruik van postcodes door banken om te bepalen wie in aanmerking komt voor een hypotheek. Banken bleken geen of moeilijker hypotheken te verstrekken aan mensen in bepaalde buurten, bijvoorbeeld in grote steden. In deze buurten bleken vaker mensen met een migratieachtergrond te wonen. Als gevolg hiervan konden mensen met een migratieachtergrond moeilijker of geen hypotheek krijgen, vergeleken met mensen zonder migratieachtergrond.

Voltijd of deeltijd

Een ander voorbeeld van indirecte discriminatie is een afwijkende beloning voor mensen die voltijd of deeltijd werken. Een Engels bedrijf betaalde werknemers met een deeltijdaanstelling 10% minder per uur, terwijl vrijwel alle deeltijdwerkers vrouwen waren. Het Europese Hof van Justitie bepaalde dat er sprake was van indirecte discriminatie.

Hulphond

Indirecte discriminatie kan ook plaatsvinden wanneer een bedrijf of horecagelegenheid bijvoorbeeld een verbod heeft om dieren mee te nemen. Dit kan namelijk betekenen dat het werk, een winkel of een horecagelegenheid niet toegankelijk is voor mensen met een hulphond. Recente oordelen van het College voor de Rechten van de Mens stellen discriminatie vast op deze grond, bijvoorbeeld bij het weigeren van toegang tot een winkel of het weigeren van toegang tot een hotel.

Kledingvoorschriften

Indirecte discriminatie kan bijvoorbeeld plaatsvinden door het stellen van kledingvoorschriften. Een werkgever mag kledingvoorschriften stellen, maar mag niet zonder rechtvaardiging werknemers van een bepaalde religie benadelen.

Racisme

De rapportage ‘Aard, omvang en oorzaken van discriminatie en racisme in Nederland’ van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme omschrijft racisme als een theorie, idee of opvatting waarbij mensen in groepen worden onderverdeeld op basis van een verondersteld ras. Hierbij worden één of meer groepen als superieur en/of andere groep(en) als minderwaardig beschouwd. De term ‘ras’ vindt zijn oorsprong in de koloniale tijd, toen men ervan uitging dat de mensheid bestond uit verschillende rassen. Tegenwoordig weten we dat er vanuit biologisch perspectief slechts één menselijk ras is. Toch blijven mensen in de praktijk onderscheiden worden op grond van kenmerken die historisch met ‘ras’ werden geassocieerd. Dit onderscheid betreft vaak uiterlijke kenmerken zoals huidskleur en haartype, maar het kan ook gaan over sociaal-culturele aspecten zoals cultuur, religie, (nationale) herkomst of migratieachtergrond.

Racisme versus discriminatie op grond van ras

Bij de definities van (in)directe discriminatie hierboven werd ook gesproken over discriminatie op grond van ‘ras’. Hoewel de termen ‘discriminatie op grond van ras’ en ‘racisme’ in maatschappelijk taalgebruik vaak door elkaar worden gebruikt, is het belangrijk om het verschil tussen deze begrippen te verduidelijken. Racisme verwijst naar de achterliggende theorieën, ideeën of overtuigingen waarbij mensen worden onderverdeeld in groepen op basis van vermeende ‘rassen’. Hierbij worden één of meerdere groepen als superieur beschouwd, terwijl andere groepen als inferieur worden gezien.

Daarentegen is discriminatie op grond van ras een juridisch begrip dat bescherming biedt tegen onterechte benadeling, uitsluiting of ongelijke behandeling op basis van kenmerken zoals huidskleur, religie, of nationale en etnische afkomst — samengevat onder de verzamelterm ‘ras’.

Bij discriminatie op grond van ras hoeft er niet per se sprake te zijn van racistische opvattingen. Discriminatie kan ook voortkomen uit ogenschijnlijk neutrale regels of praktijken die in de praktijk bepaalde groepen onevenredig benadelen, zonder objectieve en redelijke rechtvaardiging. Een voorbeeld hiervan is medische apparatuur die minder goed functioneert bij mensen met een donkere huid.

De effecten van discriminatie

Discriminatie heeft ingrijpende effecten op het leven van mensen. Zo zorgt discriminatie ervoor dat mensen kansen mislopen, bijvoorbeeld op het werk, in het onderwijs of in huisvesting. Daarnaast verhoogt discriminatie ook stress en het kan leiden tot een slechtere (mentale) gezondheid.

Naast de nadelige effecten van discriminatie op individuen, heeft discriminatie ook schadelijke maatschappelijke gevolgen. In de voortgangsrapportage Keer op keer. Inzichten in gestapelde discriminatie-ervaringen in Nederland en Europa van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme wordt zichtbaar wat de effecten zijn van het meermaals meemaken van discriminatie. Mensen die discriminatie ervaren op verschillende maatschappelijke terreinen (zoals onderwijs, arbeidsmarkt, zorg, in de horeca) zijn vaak minder maatschappelijk betrokken. Ook hebben zij minder vertrouwen in de politiek en overheid. Het onderstaande figuur is gemaakt met data uit deze voortgangsrapportage. Dit figuur laat zien dat mensen die op meerdere terreinen discriminatie ervaren minder institutioneel vertrouwen hebben.

Institutioneel vertrouwen*
Respondenten die geen discriminatie ervaren scoren gemiddeld 6,20 op institutioneel vertrouwen. Bij discriminatie op één terrein daalt dit naar 5,33, bij twee terreinen naar 5,22 en bij drie of meer terreinen naar 4,29.

*De schaal voor institutioneel vertrouwen loopt van 1 tot 7, waarbij een hogere score wijst op meer vertrouwen in instituties.

Opdracht 3

Directe en indirecte discriminatie

Hierboven hebben we de definities van directe en indirecte discriminatie kunnen lezen. In deze opdracht gaan we verder aan de slag met het begrijpen van (verschillende vormen van) discriminatie.

  • We verdelen de aanwezigen opnieuw in groepjes van twee tot drie personen (dit kunnen dezelfde groepjes zijn als bij de vorige opdracht).
  • Elke groep bedenkt een voorbeeld van directe discriminatie en een voorbeeld van indirecte discriminatieinfo. Idealiter zoeken we hierbij naar voorbeelden uit onze eigen werkpraktijk. Mocht dit te ingewikkeld blijken dan kunnen voorbeelden ook voortkomen uit het dagelijks leven of recentelijk in het nieuws zijn geweest. We bespreken per voorbeeld of er sprake was van directe of indirecte discriminatie en op welke discriminatiegrond(en) de discriminatie plaatsvond.
  • We bespreken tot slot een aantal voorbeelden plenair met elkaar.

De geschatte tijd voor deze opdracht is 15 minuten.

Ook de overheid discrimineert

Nederland is verplicht discriminatie tegen te gaan

Discriminatie is in Nederland bij wet verboden. Artikel 1 van de Grondwet regelt het verbod op discriminatie en het recht op gelijke behandeling. Bovendien is discriminatie verboden door verscheidene internationale mensenrechtenverdrageninfo waar Nederland zich bij heeft aangesloten. Deze verdragen behelzen niet alleen een verbod op discriminatie, maar verplichten de Nederlandse overheid ook om beleid te voeren dat gericht is op het volledig uitbannen van discriminatie.

Desondanks is overheidsdiscriminatie een structureel probleem

In februari 2025 agendeerde de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme het structurele probleem van discriminatie in de dienstverlening van de overheid in een briefadvies:

Talloze pijnlijke gevallen

“In de afgelopen jaren zijn er talloze pijnlijke gevallen van discriminatie van mensen door de Nederlandse overheid naar buiten gekomen. De kinderopvangtoeslagaffaire is daarvan de bekendste, maar maakt deel uit van een breder patroon van discriminatie in publieke dienstverlening. Denk bijvoorbeeld aan de indirecte discriminatie van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) bij de controle op de uitwonendenbeurs, of de omstreden wijkgerichte aanpak van fraude door de Landelijke Stuurgroep Interventieteams (LSI) die in 2024 is stopgezet na kritisch onderzoek. Patronen van discriminatie en racisme zijn structureel aanwezig in de uitvoering van publieke taken en diensten, zo concludeerde ook de Tweede Kamer zelf begin 2024.”

Wanneer mag de overheid wel/geen onderscheid maken?

Discriminatie door de overheid is dus verboden op basis van internationale mensenrechtenverdragen en artikel 1 van de Grondwet. De overheid is daarnaast verplicht om discriminatie tegen te gaan. Toch mag de overheid in bepaalde gevallen wél onderscheid maken tussen mensen op basis van persoonskenmerken. Volgens het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) is onderscheid gerechtvaardigd wanneer er met dit onderscheid een legitiem doel wordt nagestreefd, en er een evenredige verhouding bestaat tussen het gemaakte onderscheid en het nagestreefde doel.

Leeftijdsgrens voor studiefinanciering

Een concreet Nederlands voorbeeld van wanneer de overheid onderscheid op basis van een persoonskenmerk mag maken komt uit een uitspraak van de rechtbank Amsterdam.

In deze zaak had een persoon van 40 jaar studiefinanciering aangevraagd, wat werd afgewezen omdat de Wet studiefinanciering een leeftijdsgrens van 30 jaar hanteert. De aanvrager voerde aan dat dit verboden leeftijdsdiscriminatie was.

De rechtbank oordeelde echter dat het onderscheid op basis van leeftijd in dit geval gerechtvaardigd was. De overheid heeft de leeftijdsgrens ingesteld omdat studiefinanciering vooral bedoeld is als een startsteun voor jongeren die voor het eerst een opleiding volgen. Boven de 30 jaar wordt er vanuit gegaan dat mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun studiekosten, omdat ze vaak al meer zelfstandig zijn en andere manieren hebben om hun studie te betalen, zoals via uitkeringen of belastingvoordelen.

De rechtbank vond dat deze leeftijdsgrens redelijk is en goed past bij het doel. De overheid mocht deze grens instellen omdat er goede redenen voor waren en binnen de ruimte die het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) biedt. Dit voorbeeld laat zien dat leeftijdsonderscheid door de overheid is toegestaan als er een duidelijke en goede reden voor is, en de gekozen maatregel niet te ver gaat.

Het is hierbij belangrijk te benadrukken dat bij leeftijd soepeler met proportionaliteit wordt omgegaan dan bij andere persoonskenmerken zoals ras of geslacht. Voor die gronden geldt een veel strengere toetsing, waardoor de lat voor gerechtvaardigd onderscheid een stuk hoger ligt.

Etnisch profileren

Een thema waarop het vaak misgaat met betrekking tot (on)gerechtvaardigd onderscheid is etnisch profileren. Etnisch profileren is een vorm van risicoprofilering waarbij etnische kenmerken van mensen (zoals huidskleur, taal, religie of nationaliteit) onderdeel zijn van een risicoprofiel zonder dat hiervoor een objectieve of redelijke rechtvaardiging bestaat. Een voorbeeld hiervan is het gebruik van etnische kenmerken bij controles door de Koninklijke Marechaussee (KMar). Het ging hierbij om controles op illegaal verblijf in Nederland, waarbij de KMar huidskleur gebruikte om te bepalen welke reizigers gecontroleerd moesten worden. In 2023 bepaalde het gerechtshof Den Haag dat het gebruik van etnische kenmerken voor deze controles discriminerend is. Volgens het gerechtshof heeft de KMar niet aangetoond dat er gegronde redenen waren om selectiebeslissingen (mede) te baseren op etnische kenmerken zoals huidskleur.

In situaties waarbij moet worden nagegaan of onderscheid gerechtvaardigd is, gaat het in feite om het maken van een belangenafweging. Hiervoor kan onderstaande toets worden gehanteerd, die is gebaseerd op de toetsingsmodellen die het Europees Hof voor de Rechten van de Mens en het College voor de Rechten van de Mens hanteren.

Toets (on)gerechtvaardigd onderscheid
Welk onderscheid
Op basis van welk beschermd persoonskenmerk wordt er onderscheid gemaakt?
Doel
Waarom wordt het onderscheid gemaakt? Met welk doel?
Middel
Is het onderscheid voldoende geschikt en relevant om dat doel te bereiken? Waarom dit middel?
Noodzaak/subsidiariteit
Is het onderscheid noodzakelijk om dat doel te bereiken? Gaat het onderscheid niet verder dan nodig is om het doel te bereiken? Kan het doel niet op een minder ingrijpende manier bereikt worden? (subsidiariteit)
Belangenafweging/proportionaliteit
Zijn bij de beoordeling van de proportionaliteit alle relevante belangen meegewogen? Wegen uiteindelijk de te dienen belangen (= de doelen) zwaarder dan de belangen die worden aangetast (= de discriminatie of de maatschappelijke gevolgen van bepaald handelen) (proportionaliteit).

Meer weten? Lees dan meer over wat de wet zegt over discriminatie en in welke situaties onderscheid wel gerechtvaardigd kan zijn.

Opdracht 4

(On)gerechtvaardigd onderscheid

Hierboven hebben we kunnen lezen wanneer onderscheid juridisch gezien (on)gerechtvaardigd is en wat voor toetsingskader hierbij gehanteerd kan worden. De volgende opdracht draagt bij aan het verdere begrip van (on)gerechtvaardigd onderscheid en de complexiteit die inherent kan zijn in het spreken over discriminatie en (on)gerechtvaardigd onderscheid.

  • We delen de groep opnieuw op in groepjes van 2-3 personen.
  • Hieronder staan drie casusbeschrijvingen die gebaseerd zijn op oordelen van het College voor de Rechten van de Mens. Lees de verschillende casusbeschrijvingen door, en ga per casus nainfo in hoeverre er sprake is van gerechtvaardigd, dan wel ongerechtvaardigd onderscheid door de overheid. Gebruik hierbij de toets (on)gerechtvaardigd onderscheid. Door op het uitklapkader te klikken verschijnt de oordeel van het College voor de Rechten van de Mens in deze casus. Wacht daar mee tot het bespreken van de antwoorden met elkaar.
  • We bespreken de bevindingen plenair na aan de hand van de volgende bespreekvragen:
    • Hoe werd de complexiteit in de casussen ervaren?
    • Zijn er situaties geweest in je eigen werk waarbij je twijfelde of het onderscheid dat gemaakt werd in beleid gerechtvaardigd was? En hoe ging je daar mee om?
    • Hoe verhoudt het juridische aspect zich tot onze eigen beleidsprocessen? Is juridisch verboden onderscheid de enige vorm van discriminatie waar we rekening mee zouden moeten houden?

De geschatte tijd voor deze opdracht is 40 minuten.

Neem 20 minuten om in groepjes de verschillende casussen te analyseren, neem vervolgens 20 minuten om dit plenair na te bespreken.

Casus 1

In 2019 werd door twee vrouwen een klacht ingediend over het ontbreken van toiletten in regionale treinen in de provincie Gelderland. Volgens de vrouwen – die allebei een chronische ziekte hebben – was er sprake van discriminatie door de vervoersbedrijven (Arriva, Hermes en Connexxion), omdat de treinen door het ontbreken van een toilet niet toegankelijk waren voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Is hier sprake van discriminatie? En zo ja, wat voor vorm?

Oordeel

Oordeel College voor de Rechten van de Mens: “De provincie Gelderland heeft de concessies voor de regionale spoortrajecten aan de vervoersbedrijven verleend. Deze provincie heeft hierbij niet als voorwaarde gesteld dat de treinen een toilet moeten hebben. Daardoor hebben de vervoersmaatschappijen geen treinen met toiletten aangeboden. Zij stellen dat zij de opdracht niet hadden gekregen als zij wel toiletten hadden aangeboden. Hun inschrijving zou dan namelijk te duur zijn geweest ten opzichte van de concurrenten. Dit ontslaat de vervoersbedrijven echter niet van de verplichting om de gelijkebehandelingswetgeving na te leven.”

Doeltreffende aanpassing

Aanbieders van openbaar vervoer zijn op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) verplicht om doeltreffende aanpassingen te verrichten. In het Besluit toegankelijkheid van het openbaar vervoer is uitputtend geregeld welke aanpassingen dat zijn. Hierin staat niet dat een toegankelijk voertuig over sanitaire voorzieningen moet beschikken. Het College kan niet oordelen over de inhoud van wet- en regelgeving en moet deze regelgeving toepassen. Daarom kan het College niet anders oordelen dan dat de vervoersbedrijven de vrouwen niet hebben gediscrimineerd.

Algemene toegankelijkheid

Aanbieders van goederen en diensten moeten op grond van de WGBH/CZ (artikel 2a) geleidelijk zorgen voor algemene toegankelijkheid van hun aanbod voor personen met een handicap of chronische ziekte, tenzij dat een onevenredige belasting voor het betreffende bedrijf vormt. De vervoersmaatschappijen hebben voldoende onderbouwd dat de kosten voor het aanbrengen van toiletten in de treinen gedurende de lopende concessies zodanig hoog zijn, dat dit onevenredig belastend voor hen is. Zij hebben dan ook niet in strijd gehandeld met de wet.

VN-verdrag handicap

Hoewel er wettelijk gezien geen sprake is van discriminatie, doet het College wel een aanbeveling aan de concessieverlener, de provincie Gelderland. Het College vraagt de provincie om in de volgende aanbesteding van het openbaar vervoer in de regio de voorwaarde te stellen dat in treinen voldoende toiletten aanwezig zijn. Het College doet deze aanbeveling in zijn rol als toezichthouder op de naleving van het VN-verdrag handicap. Dit verdrag bepaalt dat mensen met een beperking op gelijke voet met anderen moeten kunnen deelnemen aan de samenleving. Dit betekent ook dat het openbaar vervoer voor iedereen toegankelijk moet zijn.”

Het volledige oordeel van het College voor de Rechten van de Mens

Casus 2

Een man van 38 jaar solliciteert op de functies Trainee financial auditor en Trainee IT-auditor bij de Auditdienst Rijk (ADR). De man wordt afgewezen, omdat de man (mogelijk) vanwege zijn leeftijd niet goed past in het team. In de twee vacatures waarop de man heeft gesolliciteerd wordt als eis gesteld dat men recent is afgestudeerd en er wordt een maximum gesteld aan het aantal jaar werkervaring. De man stelt dat er sprake is van discriminatie op grond van leeftijd bij de vacatureteksten. Is hier sprake van discriminatie? En zo ja, wat voor vorm?

Oordeel

Oordeel College voor de Rechten van de Mens: “Het is de vaste oordelenlijn van het College dat door het stellen van een maximum aan werkervaring voornamelijk ouderen worden uitgesloten. Zij worden dan ook in het bijzonder getroffen door de gestelde eisen, waardoor sprake is van indirect onderscheid op grond van leeftijd. Dit onderscheid is in dit geval niet objectief gerechtvaardigd omdat de ADR had kunnen volstaan met in de vacature te vermelden wat de inhoud is van de functie en de arbeidsvoorwaarden die daarbij horen. Op die manier kunnen kandidaten zelf beslissen of zij willen solliciteren. De minister heeft daarom verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt bij de vacatureteksten.”

Het volledige oordeel van het College voor de Rechten van de Mens

Casus 3

Een moeder en zoon wonen in een woonwagen op een woonwagenlocatie in de gemeente Oss. In die gemeente zijn in totaal 13 woonwagenlocaties. Het College van Burgemeester en Wethouders (B&W) van de gemeente Oss voert voor al deze locaties een ‘passief 0‑beleid’. Dat houdt in dat wanneer een standplaats vrijkomt – bijvoorbeeld door overlijden – er op die plaats geen woonwagen meer mag terugkomen. De standplaats wordt ontmanteld. De huidige woonwagenbewoners mogen wel blijven wonen op hun woonwagenlocatie. Volgens de woonwagenbewoners is het beleid van B&W discriminerend. De zoon kan nu niet in een eigen woonwagen wonen. Ook verdwijnt hierdoor hun woonwagencultuur. Het College van B&W vinden dat zij geen onderscheid maken. Het College van B&W geeft aan dat de kosten voor de woonwagenlocaties te hoog zijn. Is hier sprake van discriminatie? En zo ja, wat voor vorm?

Oordeel

Oordeel College voor de Rechten van de Mens: “In artikel 7a AWGB is bepaald dat het is verboden om bij sociale bescherming onderscheid op grond van ras te maken. Onder ‘sociale bescherming’ valt het ‘passieve 0‑beleid’ van B&W. Omdat de groep woonwagenbewoners aan te merken is als een etnische groep die zich onderscheidt vanwege hun cultuur, kunnen de moeder en zoon een beroep doen op de bescherming van de grond ‘ras’. Het beleid van B&W heeft tot gevolg dat er steeds minder mensen in een woonwagen wonen totdat woonwagenbewoning in de gemeente Oss helemaal is verdwenen. Het beleid tast de kern van de woonwagencultuur aan. De woonvorm is daar namelijk een belangrijk onderdeel van. Het College van B&W voert zijn beleid omdat de kosten van de woonwagenlocaties hoog zijn. Maar het College van B&W maakt niet duidelijk dat de financiële situatie zodanig is dat zijn beleid voor alle 13 woonwagenlocaties moet gelden. Ook is het College van B&W niet bereid om een alternatieve oplossing voor de kosten te zoeken. Hij kan namelijk standplaatsen verkopen aan woonwagenbewoners zelf, maar wil dat niet. Het beleid treft een homogene groep. De groep bestaat alleen uit personen die vanuit hun cultuur in een woonwagen willen wonen. Op grond van al deze feiten is het College voor de Rechten van de Mens van oordeel dat B&W met zijn beleid jegens de moeder en zoon direct onderscheid maakt op grond van ras. Omdat voor het directe onderscheid geen wettelijke uitzondering bestaat, luidt het oordeel dat B&W de moeder en zoon discrimineert bij de sociale bescherming”.

Het volledige oordeel van het College voor de Rechten van de Mens

Checklist ter afsluiting

Meer weten?

Lees

Wil je meer weten over onderzoek naar discriminatie en racisme in Nederland? Lees dan het rapport Aard, omvang en oorzaken van discriminatie en racisme in Nederland van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme.

Wil je meer weten over hoe als ambtenaar stereotypen en vooroordelen een rol kunnen spelen in je werk? Bekijk dan de tipsheet Vooroordelen voorbij van het College voor de Rechten van de Mens.

Luister

Wil je meer weten over de (on)toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een beperking?

Luister dan de podcastaflevering (25 min.) Wat voor invloed heeft ontoegankelijk openbaar vervoer op je leven als je een beperking hebt? van het College voor de Rechten van de Mens.

Of luister de podcast Het Oordeel van het College voor de Rechten van de Mens waarin discriminatiezaken worden besproken.

Kijk

Wil je meer weten over hoe de blik van witte, hoger opgeleide mensen in Nederland ook ‘gekleurd’ is? Kijk dan de documentaire Wit is ook een kleur (50 min.) van Sunny Bergman.

Wil je meer weten over interpersoonlijke discriminatie? Kijk dan het online college (15 min.) Hoe kun je voorkomen dat je zelf discrimineert? door hoogleraar Daniël Wigboldus.

Noten

  1. Hulshoff Pol, R., Papaikonomou, Z., Abdullah, H., & Kona, E. (2024). Ongemakkelijke gesprekken. Survivalgids – van vergadering tot familiefeest. Amsterdam: Nieuw Amsterdam.

  2. Does, S., Derks, B., & Ellemers, N. (2011). Thou shalt not discriminate. How emphasizing moral ideals rather than obligations increases White’s support for social equity. Journal of Experimental Psychology, 47:3, 562-571.

  3. Kahneman, D. (2011). Thinking, fast and slow. Farrar, Straus and Giroux.

  4. Ellemers, N., Spears, R., & Doosje, B. (2002). Self and social identity. Annual Review of Psychology, 53, 161–186.

  5. Şahin. O. (2024). On being different. Exploring the relationship between dissimilarity and social inclusion in the workplace. [Proefschrift, Universiteit Utrecht]. Universiteit Utrecht. https://doi.org/10.33540/2412

  6. McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Cook, J. M. (2001). Birds of a feather: Homophily in social networks. Annual Review of Sociology, 27(1), 415-444.

  7. Brewer, M. B. (1999). The psychology of prejudice: Ingroup love or outgroup hate? Journal of Social Issues, 55(3), 429–444. https://doi.org/10.1111/0022-4537.00126

  8. Lipsky, M. (1980). Street-level bureaucracy: Dilemmas of the individual in public services.

  9. Dovidio, J. F., Gaertner, S. L., & Saguy, T. (2009). Social psychological approaches to prejudice. In J. P. Forgas, J. V. Fessler, & E. J. Finkel (Eds.), Psychology of self-regulation: Cognitive, affective, and motivational processes (pp. 37-56). Psychology Press.

  1. Door met de gehele afdeling de eerste bijeenkomst bij te wonen is het voor iedereen duidelijk waar de discriminatietoets zich op richt.

  2. Doorheen deze toets wordt de term “we” gebruikt om te verwijzen naar de deelnemers aan de Discriminatietoets.

  3. Anders dan de hierboven genoemde voorbeelden.

  4. Voorbeelden van dit soort verdragen zijn het Internationaal Verdrag inzake de Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (IVUR) en het VN-Vrouwenverdrag (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women).

  5. Deze toets is een manier om af te wegen in hoeverre concreet overheids­handelen gerechtvaardigd is. Verschillende groepen in de samenleving kunnen ook ongelijk behandeld worden door de overheid zonder dat er juridisch gezien sprake is van overheids­discriminatie. Hier zullen we in de volgende bijeenkomsten verder op ingaan.

  6. Belangrijk: we bespreken deze oordelen met elkaar om te leren over de manier waarop je kunt afwegen of er sprake is van discriminatie door de overheid. Het doel van de opdracht is niet om een ‘perfecte’ afweging te maken. Immers, dit is vaak juridisch complex en vereist diepe kennis van het gelijkebehandelings­recht.